不适合做管理者的人,什么样的人适合做管理者

十种不适合做管理者的人

引导语：管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。以下是我整理的十种不适合做管理者的人，欢迎参考!

1、把个人利益时时放在第一位的人

这种人不会给企业营造"公平、公正、公开"的平台，会制造团队矛盾，不适合做管理者。

2、心胸狭窄之人

下属不经意得罪他，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。

3、喜欢在企业内部拉帮结派之人

喜欢搞自己的小团队，这样会严重影响大团队的凝聚力、和谐，不适合做管理者。

4、喜欢欺上瞒下之人

自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真相，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。

5、表里不一的人

从表面看是好人，素质很高，尤其是在上级的眼里，非常会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的`装，但是在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对他的信任，到最后千错万错，都是别人的错。

6、做事没计划的人

想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重影响企业的效益。

7、做事不讲原则，随意性很强的人

今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。

8、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人

有些企业的所谓功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。

9、做事喜欢情绪化之人

心情好时做事做得非常好，心情不好时什么事都不做，只知道向下属发脾气。

10、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人。

在职场上,什么性格的人不适合做公司的管理层?

做事情风风火火而且柔柔弱弱不敢说话，害怕与陌生人打交道的人不适合做公司的管理层，因为做到管理层的话，他需要和不同的人打交道，也需要很多方面的大局观。

十种人不适合当老板

1、沉迷于细节，不能抬头看天每天忙于琐碎地事情，对于方向性的问题很少去考虑。之前公司有一段时间大家都很忙，但业绩却差强人意。好的领导不是简单地去招人，增加设备，或是培训下属的做事的能力，而是分析为什么这么忙，问题出在哪里。例如：产品线过长，是产品就做，客户有需求就定制开发。而忽略了企业本身的定位。对客户也没有进行分类。哪些客户与企业的目标是比较匹配的，这些客户的实力如何，忠诚度如何，潜力如何，是否愿意与企业共谋发展。等等。如此再确定产品线，销量高的，利润高的，重复购买率高的，砍掉一些非重点产品。这其实就是公司在战略上出现了问题。是方向性的问题。2、不懂激励有些公司，员工的工作效率很低下，员工抱怨很大，提升不了士气。公司充满了负能量，员工抱怨经理，经理抱怨员工，员工抱怨公司，公司责怪员工不出力。然后公司采取了一些措施，比如提高公司的福利待遇，加大了惩罚力度，控制员工的行为。或者把所有员工拉出去做一个团队拓展，希望能提高团队的协作能力。或者时不时的把员工去旅游，以图得到员工的感激之心。但所有的这些管理措施，花了钱不说，收效甚微。甚至还招致员工的抵触。为什么？这是因为领导不会激励。米契尔·拉伯福《世界上最伟大的管理原则》中提出一个简单有效的管理原则－－你想要什么，就奖励什么。拉伯福说，公司在奖励员工时最常见的十大错误是：1、需要有更好的结果，但是去奖励那些似乎最忙、工作时间最长的人。2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；3、希望对问题有一个治本的答案，但却奖赏治标的方法；4、只要求员工对公司的忠诚，而不提供工作保障，并付最高的薪水给新进入职和那些威胁要离职的员工；5、需要把事情简化，但是却奖励那些把事情弄得复杂，做得琐碎的人；6、要求和谐的工作环境，但又要奖赏那些抱怨而光说不练的人；7、需要有创造性的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；8、光说要节约，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；9、要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人；10、需要创新，但却惩罚没有成功的创意，而奖励那些墨守成规的行为。3、与下属争功，甩锅于下属说白了就是没有担当。以前一个同事，是区域销售经理。只要是他的业务员跑的客户，他都会有意或无意地接手过来，成了他的功劳。美其名曰他出马更有胜算。但算业绩时，却归功于自己。结果他下面的兵一个个全走光了。如果出现问题，则是下属的问题，与他无关。

脾气太软不适合做管理

脾气太软不适合做管理 脾气太软不适合做管理，管理者不是谁都能够当的，有些人看起来能力很强但就是天生没有领导才能，如果让他当管理者只会双方耽误，下面和大家分享脾气太软不适合做管理。 脾气太软不适合做管理1 一、不够理性 在个体心理学看来，人类几乎所有的问题都可以划分为三大类，一类是两性问题、一类是社会性问题、还有一类就是职业问题。 而这三类问题，又常常与感性分割不开。 什么是感性呢？生活中绝大多数人思考问题的时候，都是按照自己的喜好去思考的，例如我今天周末休息，在面对看书学习还是刷剧这两个选择中，我们大部分人都会选择后者，轻轻松松刷个剧，既不累自己还舒服。 这就是感性。 同样的道理，在职业选择中，我们都知道要做一个终身学习者才是最佳的方式。但大部分人依然会选择得过且过，整天把大量的闲暇时间用在刷剧、游戏、短视频上。 这样的人，如何能够管好一家公司？ 真正的管理者，都是追求绝对意义上的理性，而不是相对的理性。 历史学家许倬云先生对此也说，“要按照最高的理性去追，方可追得出来。” 但理性通常意味着什么？意味着我们要放弃人性的弱点，放弃七情六欲，这是逆人性，因此也就更难了。 对于管理者来说，理性的标尺之一就是对公司的发展是否有益。 管理者需要面对很多挑战。有时候需要忍耐短期的盈利去换取长期的盈利，有时候需要短期内有所建树去跟上时代的步伐，而这两者之间，几乎是没有什么切实可行的通用判断标准的。 理性，是讲事实看数据，理性不是看人下菜碟；理性是疑人不用，用人不疑，理性不是搞裙带关系。 只有理性的决策，才能够在复杂多变的商业竞争中，永远保持着最优选择。 但即使是最优秀的管理者，才会在一些决策中因为不够理性而犯错误。可以说，理性是所有管理者都需要不断修炼去用事实看待商业世界的技能之一。 管理者没有直觉，必须要依靠事实和数据去打动投资人和董事会。 二、不会用人 只有用对人，才能做对事。 管理者不可能事事亲为，因此管理者都需要在对应的岗位放上合适的人。但显然，很多人都不会用人，自然也就当不好管理者。 用人，一个最基本的前提条件是什么？其实就是看人。 有的管理者一眼就能够看透，这个人是什么性格，适合在什么样的岗位，适合做什么样的项目；但还有的员工，属于那种隐藏的比较深的，可能看起来做事特别认真，但实际上可能只是演给你看的，因此管理者需要学会识人，然后才能正确地用人。 作为管理者，员工一定是越多越好吗？不一定，这已经不是靠人海战术就能够在商业世界中立足的时代了。 靠绩效就一定能够激发员工的主观能动性吗？也不一定，OKR被越来越多的大公司所采用，也就说明了单纯靠KPI的激励本身就有所局限。 那管理者应该如何选择呢？ 还是那句话，会用人的前提是，你得学会看人。 三、不够求真、透明 过去传统上形容商人的时候，我们往往都会用奸诈、无奸不商这样的负面词汇去形容商人，但是在市场化的今天，消费者有意识地选择之下，许多上市公司和一些中小企业者都开始慢慢转向求真和透明化的公司运作体系。 桥水基金创始人瑞·达利欧在《原则》一书中提出公司要保持极度透明和极度求真的运作体系，这是维系一个公司长期健康运转的必要条件。 试问，如果管理者自己都徇私舞弊，赏罚不分明，那么这样的公司又如何在竞争中走得长远？如果管理者自己都不够求真、不够透明，又如何保障下属去透明化和求真化？ 不管是对用户还是对客户，一个求真、透明的公司总是被消费者和客户所青睐，这一点在今天已经成为了行业共识。 但要做到求真和透明，也并非一朝一夕可以完成。 除了要与之配套的公司体系支撑之外，管理者还需要在公司有意培养“精英者文化”，只招优秀的人才，完全杜绝那些虚假作态的员工进入公司的可能性。 总结 说到管理者，大部分人的认知都还停留在心不能太软，不能没魄力、不能小气这样的常规层面，但实际上我们应该知道，管理者是多方博弈需要综合考量的一个职位。 有时候管理者需要心软一些，有时候管理者需要小气一些，这些都是根据现实情况去考量的，不能单一而论。 但有些人，的确是不适合做管理者的。例如不够理性、不够求真透明、以及不会用人等等。这些都是管理者的硬伤。 不过有一个好消息是，我认为管理者是可以通过后天的刻意练习去弥补这方面的不足的。不够理性的人，可以用数据和事实去看待世界。 不会用人，也可以通过一些系统的学习心理学去弥补。求真和透明，也是需要长期的刻意练习去造就的。 可以说，没有天生就会做管理者的人，他们无一不是通过后天的刻意练习去磨合的。 对于我们而言，努力向管理者靠拢，是为了在这个机会到来之前，我们已经做好了充分的准备。 脾气太软不适合做管理2 十种性格的人不适合做管理者 一、把个人利益时时放在第一位的人。这种人不会给企业营造“公平、公正、公开”的平台，会制造团队矛盾，不适合做管理者。 二、心胸狭窄之人。只要下属不经意得错，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。 三、喜欢在企业内部拉帮结派之人。喜欢搞自己的'小团队，这样会严重影响大团队的凝聚力、和谐，不适合做管理者。 四、喜欢欺上瞒下之人。自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真象，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属于知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。 五、表里不一的人。从表面看是好人，素质很高，尤其是在老板的眼里，非常会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，但是在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对该人的信任，到最后千错万错，都是别人的错。 六、做事没计划，想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重影响企业的效益。 七、做事不讲原则，随意性很强。今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。 八、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。有些企业的所味功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。 九、做事喜欢情绪化之人。心情好时做事做得非常好，心情不好时什么事都不做，只知道向下属发脾气。 十、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人 脾气太软不适合做管理3 1 、没有左右逢源能力的人不适合做管理者。 大家知道，公司的管理者一般都处在公司的中间地带，上要面对老板或者更高一级领导，下要面对下属员工，左右要面对其他部门的人员，所以，管理者的能力非常重要，要擅长和各类人员沟通，能说会道，处理好多方面的关系，要是一个管理者没有左右逢源的沟通能力，他是没有办法做好管理者的，即使做了管理者，也会非常累，时间长了也会因为心累而离开。 比如，销售部的管理者除了面对我们的销售人员，还要面对市场部，财务部，产品设计部等等，如果他没有这种左右逢源的能力，很难把这着管理者做好。 2 、心肠太软的人不合适做管理者。 “慈不掌兵，情不立事”，意思是心肠太软的人不适合带兵打仗，爱讲情面的人成不了大事，在职场中也是一样的，但凡心肠很软的人根本管理不好员工，员工犯了错误，不忍心处罚他，爱讲情面。 管理者在职场中会遇到各种各样人，有的人性格强势，有的人有点无赖，有的人软弱可怜……，面对不同的人要有不同的处理方式，不能一味的心软，最后只会让人蹬鼻子上脸，其他人也会不服从管理。 3 、墨守成规的人不适合做管理者。 不愿意改变的人墨守成规的反义词就是要积极改革，管理者做了一段时间以后就会发现有些制度或者规矩并不合适，或者产品并不创新，如果墨守成规不愿意改变迟早有一天业绩会越做越差，不知道哪一天就让竞争对手吃掉了。 学会创新，这个世界每一天都在发生新的变化，我们必须跟上时代的步伐，不然总有被淘汰的一天，比如，以前传统行业实体店很红火，后来电商的突起，有的人积极寻找线上的流量，线下和线上同时进行，但有的人墨守成规不愿意尝试新的模式，最后生意越来越难然后被淘汰。 4 、没有知人善用的能力的人不合适做管理者。 作为管理者有一个非常重要的能力，那就是知人善用，什么样的人放在什么样的岗位上，还要发掘员工身上的优点，擅长什么的人干擅长的事，知人善用，管理者部一定是个人能力最强的，但他一定是最会用人的。在“楚汉争霸”时，刘邦之人善任，广纳贤才，最终打败的项羽，要论带兵打仗，刘邦一定不是项羽的对手，但是要论用人，刘邦绝对要胜过项羽。 5 、没有大的心胸格局的人不适合做管理者。 人们常说“宰相肚里能撑船”，说的就是一个管理者，要能容忍一些人和事的能力，不能斤斤计较，有的管理者生怕下属比自己的能力强，取代自己的位置，所以一味的打压排挤别人，剩下的人都是比自己能力差的人，这样他很难取得成绩，迟早有一天也会被淘汰。尤其的技术岗的人，有的人天生就是技术好，但领导要是妒忌心强，把别人排挤掉，那么他也会丢失一个人才，对于整个公司来说并不是好事情。还有管理者心胸狭隘，对下属的一点点事情就记恨在心，给他小鞋穿，这样的管理者也很难成大事。 6 、优柔寡断，拖泥带水的人不适合做管理者。 作为管理者要遇事果决，千万不能优柔寡断拖泥带水，在这个瞬息万变的社会，稍不留意，机会就会稍纵即逝，遇到好的机会要果断出手，不要犹犹豫豫，当你还在犹豫的时候，别人就捷足先登了。 7 、没有信仰的人不合适做管理者。 唐僧师徒为什么最后会取得真经，就是因为唐僧有超强的信念和信仰，尽管经历九九八十一难，但最后还是取得了最终的成功。没有信仰的人是不会成功，作为管理者没有信仰就意味着没有领袖精神，下属也很难找到归属感，当一个团队没有信仰的时候，那么就很难吸引到有能力的追随者，事业也不可能做大。 写到最后：作为社会职场人，不愿意当将军的士兵不是好士兵，只要是有进取心的人，没有人不愿意做管理者，但是有人天生就具有管理的能力，而有人就不适合当管理者，所以，人才一定是通过选择的，我们也要不断提升自己的能力。

脾气太软不适合做管理

脾气太软不适合做管理

脾气太软不适合做管理，管理者不是谁都能够当的，有些人看起来能力很强但就是天生没有领导才能，如果让他当管理者只会双方耽误，下面和大家分享脾气太软不适合做管理。

脾气太软不适合做管理1

一、不够理性

在个体心理学看来，人类几乎所有的问题都可以划分为三大类，一类是两性问题、一类是社会性问题、还有一类就是职业问题。

而这三类问题，又常常与感性分割不开。

什么是感性呢？生活中绝大多数人思考问题的时候，都是按照自己的喜好去思考的，例如我今天周末休息，在面对看书学习还是刷剧这两个选择中，我们大部分人都会选择后者，轻轻松松刷个剧，既不累自己还舒服。

这就是感性。

同样的道理，在职业选择中，我们都知道要做一个终身学习者才是最佳的方式。但大部分人依然会选择得过且过，整天把大量的闲暇时间用在刷剧、游戏、短视频上。

这样的人，如何能够管好一家公司？

真正的管理者，都是追求绝对意义上的理性，而不是相对的理性。

历史学家许倬云先生对此也说，“要按照最高的理性去追，方可追得出来。”

但理性通常意味着什么？意味着我们要放弃人性的弱点，放弃七情六欲，这是逆人性，因此也就更难了。

对于管理者来说，理性的标尺之一就是对公司的发展是否有益。

管理者需要面对很多挑战。有时候需要忍耐短期的盈利去换取长期的盈利，有时候需要短期内有所建树去跟上时代的步伐，而这两者之间，几乎是没有什么切实可行的通用判断标准的。

理性，是讲事实看数据，理性不是看人下菜碟；理性是疑人不用，用人不疑，理性不是搞裙带关系。

只有理性的决策，才能够在复杂多变的商业竞争中，永远保持着最优选择。

但即使是最优秀的管理者，才会在一些决策中因为不够理性而犯错误。可以说，理性是所有管理者都需要不断修炼去用事实看待商业世界的技能之一。

管理者没有直觉，必须要依靠事实和数据去打动投资人和董事会。

二、不会用人

只有用对人，才能做对事。

管理者不可能事事亲为，因此管理者都需要在对应的岗位放上合适的人。但显然，很多人都不会用人，自然也就当不好管理者。

用人，一个最基本的前提条件是什么？其实就是看人。

有的管理者一眼就能够看透，这个人是什么性格，适合在什么样的岗位，适合做什么样的项目；但还有的员工，属于那种隐藏的比较深的，可能看起来做事特别认真，但实际上可能只是演给你看的，因此管理者需要学会识人，然后才能正确地用人。

作为管理者，员工一定是越多越好吗？不一定，这已经不是靠人海战术就能够在商业世界中立足的时代了。

靠绩效就一定能够激发员工的主观能动性吗？也不一定，OKR被越来越多的大公司所采用，也就说明了单纯靠KPI的激励本身就有所局限。

那管理者应该如何选择呢？

还是那句话，会用人的前提是，你得学会看人。

三、不够求真、透明

过去传统上形容商人的时候，我们往往都会用奸诈、无奸不商这样的负面词汇去形容商人，但是在市场化的今天，消费者有意识地选择之下，许多上市公司和一些中小企业者都开始慢慢转向求真和透明化的公司运作体系。

桥水基金创始人瑞·达利欧在《原则》一书中提出公司要保持极度透明和极度求真的运作体系，这是维系一个公司长期健康运转的必要条件。

试问，如果管理者自己都徇私舞弊，赏罚不分明，那么这样的公司又如何在竞争中走得长远？如果管理者自己都不够求真、不够透明，又如何保障下属去透明化和求真化？

不管是对用户还是对客户，一个求真、透明的公司总是被消费者和客户所青睐，这一点在今天已经成为了行业共识。

但要做到求真和透明，也并非一朝一夕可以完成。

除了要与之配套的公司体系支撑之外，管理者还需要在公司有意培养“精英者文化”，只招优秀的人才，完全杜绝那些虚假作态的员工进入公司的可能性。

总结

说到管理者，大部分人的认知都还停留在心不能太软，不能没魄力、不能小气这样的常规层面，但实际上我们应该知道，管理者是多方博弈需要综合考量的一个职位。

有时候管理者需要心软一些，有时候管理者需要小气一些，这些都是根据现实情况去考量的，不能单一而论。

但有些人，的确是不适合做管理者的。例如不够理性、不够求真透明、以及不会用人等等。这些都是管理者的硬伤。

不过有一个好消息是，我认为管理者是可以通过后天的刻意练习去弥补这方面的不足的。不够理性的人，可以用数据和事实去看待世界。

不会用人，也可以通过一些系统的学习心理学去弥补。求真和透明，也是需要长期的刻意练习去造就的。

可以说，没有天生就会做管理者的人，他们无一不是通过后天的刻意练习去磨合的。

对于我们而言，努力向管理者靠拢，是为了在这个机会到来之前，我们已经做好了充分的准备。

脾气太软不适合做管理2

十种性格的人不适合做管理者

一、把个人利益时时放在第一位的人。这种人不会给企业营造“公平、公正、公开”的平台，会制造团队矛盾，不适合做管理者。

二、心胸狭窄之人。只要下属不经意得错，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。

三、喜欢在企业内部拉帮结派之人。喜欢搞自己的'小团队，这样会严重影响大团队的凝聚力、和谐，不适合做管理者。

四、喜欢欺上瞒下之人。自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真象，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属于知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。

五、表里不一的人。从表面看是好人，素质很高，尤其是在老板的眼里，非常会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，但是在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对该人的信任，到最后千错万错，都是别人的错。

六、做事没计划，想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重影响企业的效益。

七、做事不讲原则，随意性很强。今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。

八、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。有些企业的所味功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。

九、做事喜欢情绪化之人。心情好时做事做得非常好，心情不好时什么事都不做，只知道向下属发脾气。

十、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人

脾气太软不适合做管理3

1 、没有左右逢源能力的人不适合做管理者。

大家知道，公司的管理者一般都处在公司的中间地带，上要面对老板或者更高一级领导，下要面对下属员工，左右要面对其他部门的人员，所以，管理者的能力非常重要，要擅长和各类人员沟通，能说会道，处理好多方面的关系，要是一个管理者没有左右逢源的沟通能力，他是没有办法做好管理者的，即使做了管理者，也会非常累，时间长了也会因为心累而离开。

比如，销售部的管理者除了面对我们的销售人员，还要面对市场部，财务部，产品设计部等等，如果他没有这种左右逢源的能力，很难把这着管理者做好。

2 、心肠太软的人不合适做管理者。

“慈不掌兵，情不立事”，意思是心肠太软的人不适合带兵打仗，爱讲情面的人成不了大事，在职场中也是一样的，但凡心肠很软的人根本管理不好员工，员工犯了错误，不忍心处罚他，爱讲情面。

管理者在职场中会遇到各种各样人，有的人性格强势，有的人有点无赖，有的人软弱可怜……，面对不同的人要有不同的处理方式，不能一味的心软，最后只会让人蹬鼻子上脸，其他人也会不服从管理。

3 、墨守成规的人不适合做管理者。

不愿意改变的人墨守成规的反义词就是要积极改革，管理者做了一段时间以后就会发现有些制度或者规矩并不合适，或者产品并不创新，如果墨守成规不愿意改变迟早有一天业绩会越做越差，不知道哪一天就让竞争对手吃掉了。

学会创新，这个世界每一天都在发生新的变化，我们必须跟上时代的步伐，不然总有被淘汰的一天，比如，以前传统行业实体店很红火，后来电商的突起，有的人积极寻找线上的流量，线下和线上同时进行，但有的人墨守成规不愿意尝试新的模式，最后生意越来越难然后被淘汰。

4 、没有知人善用的能力的人不合适做管理者。

作为管理者有一个非常重要的能力，那就是知人善用，什么样的人放在什么样的岗位上，还要发掘员工身上的优点，擅长什么的人干擅长的事，知人善用，管理者部一定是个人能力最强的，但他一定是最会用人的。在“楚汉争霸”时，刘邦之人善任，广纳贤才，最终打败的项羽，要论带兵打仗，刘邦一定不是项羽的对手，但是要论用人，刘邦绝对要胜过项羽。

5 、没有大的心胸格局的人不适合做管理者。

人们常说“宰相肚里能撑船”，说的就是一个管理者，要能容忍一些人和事的能力，不能斤斤计较，有的管理者生怕下属比自己的能力强，取代自己的位置，所以一味的打压排挤别人，剩下的人都是比自己能力差的人，这样他很难取得成绩，迟早有一天也会被淘汰。尤其的技术岗的人，有的人天生就是技术好，但领导要是妒忌心强，把别人排挤掉，那么他也会丢失一个人才，对于整个公司来说并不是好事情。还有管理者心胸狭隘，对下属的一点点事情就记恨在心，给他小鞋穿，这样的管理者也很难成大事。

6 、优柔寡断，拖泥带水的人不适合做管理者。

作为管理者要遇事果决，千万不能优柔寡断拖泥带水，在这个瞬息万变的社会，稍不留意，机会就会稍纵即逝，遇到好的机会要果断出手，不要犹犹豫豫，当你还在犹豫的时候，别人就捷足先登了。

7 、没有信仰的人不合适做管理者。

唐僧师徒为什么最后会取得真经，就是因为唐僧有超强的信念和信仰，尽管经历九九八十一难，但最后还是取得了最终的成功。没有信仰的人是不会成功，作为管理者没有信仰就意味着没有领袖精神，下属也很难找到归属感，当一个团队没有信仰的时候，那么就很难吸引到有能力的追随者，事业也不可能做大。

写到最后：作为社会职场人，不愿意当将军的士兵不是好士兵，只要是有进取心的人，没有人不愿意做管理者，但是有人天生就具有管理的能力，而有人就不适合当管理者，所以，人才一定是通过选择的，我们也要不断提升自己的能力。

十种人不适合做管理者

十种人不适合做管理者：

第一种：时时把个人利益放在第一位的人

作为管理，应该把公司的利益放在第一位，时刻坚持“公司好，才是真的好”。要是管理层各个中饱私囊，为了自己的利益而亏空企业，剥削员工，必将给带来毁灭性的打击。所以，老板寻找管理层，一定要选择大公无私的人。

第二种：心胸狭窄之人

总是爱斤斤计较，不依不饶的人，不适合做管理。稍微不顺心，就给员工穿小鞋；发现有才的员工崭露头角，就有一种深深地危机感，想尽办法去排挤。如果让这类人去做管理，公司必然人才凋零，陷入无人可用的窘境。

第三种：在内部拉帮结派的人

在企业中，拉帮结派，排挤他人的现象并不罕见。但如果不加以制约，甚至管理者也牵扯其中，很可能会造成公司内斗的情况。到时候，人心涣散，氛围和环境只会越来越差，公司走向衰败。

第四种：欺上瞒下的人

身为管理，要是连正视自己错误的勇气也没有，那他所带的团队也肯定毫无担当。遇事只会甩锅，从不会想要去寻找方法，解决问题。要是让这类人成为管理，将来对企业会非常的不利。

第五种：表里不一的人

人前一套，人后一套，遇到权势就拍马逢迎，遇到下属就趾高气扬，这样的人除了有损公司风气以外，没有任何益处。试想，连管理都是表里不一的人，员工会不会也争相效仿呢？今后，公司里将没有员工再愿意去做实事。

第六种：做事毫无计划的人

作为管理者，想一出是一出，做事一点规划都没有，像是无头苍蝇，带着团队四处乱撞。不仅影响工作效率，而且还会严重拖延公司项目的进度，打击员工们的积极性。

第七种：做事没原则，十分随意的人

原则是一个人的底线，也是基础。要是连原则也没有，那就意味着他什么事都做得出来。稍加威逼利诱，说不定就能够出卖自己的团队，甚至是公司。像这样的隐患，千万不能重用。

第八种：喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人

喜欢揽权的人，说白了就是爱抢功。手下人的劳动成果，也喜欢占为己有。习惯性将所有权力集中在自己的手上，只知道坐享其成，自己丝毫不出力，遇到问题更是置身事外，严重阻碍了公司的发展。

第九种：做事情绪化的人

连自己情绪都控制不好的人，不可能带好团队。在职场，一丁点的情绪，很可能会导致决策失误，带来重大的损失。所以，越是喜欢意气用事的人，越不适合将其提拔成管理层。

第十种：不爱学习、不喜欢接受新鲜事物的人

活到老，学到老。学习是一个人进步的原动力，也是我们跟上时代的基础。所以，一个喜欢学习，不喜欢接受新鲜事物的人，永远难以有所成就。管理层原地踏步，公司也必然是停滞不前，不出几年，早晚被淘汰。