年终奖打分,我要看结婚的日子

年终奖金分配方案

年终奖金分配方案

　 　篇一：

一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。

　 　一、考核宗旨

春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉;

年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　 　二、考核程序

员工考绩每年定为一次，作为年终考绩;

农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示;

各单位主管考绩由总经理初复核;为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。

　 　编写要点

员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容

(1)员工年终奖的考核;

(2)员工年终奖的发放。

　 　三、绩效分等

年度考绩分为四等：90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。

注：考绩分数一律为整数。

四、考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者;

(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

五、分数增减

1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

(1)记大功或大过一次者：加减5分;

(2)记小功或小过一次者：加减3分;

(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分;分未予撤销者;

(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者;

(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

(4)人数限制：

①特等：

人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的单位(

(4)旷工1日者：扣2分;

(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

六、奖励实施

注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4%);得L

等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4%)

l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务;

2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　 　七、考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示;

3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。

篇二：

第一章总则

第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。

第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。

第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。

第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。

第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。

第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。

第二章年终奖金总额的提取及系数的确定

第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。

第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。

第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。

第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。

第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。

第三章年终奖金分配方案

第十二条年终奖金的分配流程

(一)评分阶段

1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门;

2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分;

3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。

(二)数据分析阶段

1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩;

2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序;

3、依据排序结果将分档;

4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。

(三)形成方案

1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级;

2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司;

第四章人力资源部的职能

第十三条制定年终奖金总额分配方法

年终奖金总额分配参照以下公式确定：

F(t)=Q(p)×N×M

Q(p)=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12

其中：

F(t)是本年度年终奖金总额分配总额

Q(p)是各公司当年12个月总工资数的平均数

N是各公司第12月份的实际在职人数

M是年终奖金系数

第十四条确定各公司分配档次的原则

各公司分配档次参照以下情况执行：

(一)按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优;

(二)当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档;

(三)当年公司出现否决性指标的'，不得列入为第一档;

(四)当年公司利润下降的，不得列入第一档;

(五)同档次内年终奖金系数允许不同;

(六)同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。

第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围

依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：

第三档[0，05]

第二档(0.5，1.5]

第一档{1.5，2]或[2， ∞)

第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围

(一)在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。

(二)下列员工不参与年终奖金分配

1、临时工;

2、处于医疗期的员工;

3、企业外聘的专家、顾问;

4、待岗职工;

5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工;

6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工;

7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工;

8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生;

9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。

第五章 其他

第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。

第十八条本规定自颁布之日起执行。

　 　篇三：

　 　一、总体原则：

1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

　 　二、分配方式：

1 基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，

2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3 奖励名称部分：

3.1 全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3 单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4 长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4 奖金分配权限层次：

4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5 奖项评比及奖金核算

5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。

5.2 评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。

5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。

6 年终奖励沟通及发放

6.1 全员沟通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。

6.2 发放时间：20XX年2月10日前。(20XX年2月13日除夕)

篇四：

　 　步骤一：确定企业奖金包。

根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。

第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。

举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。

第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.

第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。

举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金; 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。

步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。

部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。

举例：某企业各部门战略贡献系数。

　 　步骤三：确定部门奖金包。

举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。

　 　步骤四：确定员工岗位绩效系数。

1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.

　 　步骤五：将部门奖金包分配到岗位。

将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。

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文王神卦卦辞详解:第161卦至第168挂卜辞

“所谓：天下之事有吉凶，托占以明其机。天下之理无形迹，假象以显其义……”这也是 文王神卦 的意义。透过文王神卦的神机妙算，有绝大部分的人们能够通过文王神卦的卦辞来掌握自己的命运。接下来我们就来了解文王神卦卦辞详解：第161卦至第168挂卜辞。

文王神卦卦辞详解：第161卦至第168挂卜辞 第161卦：财爻应来可升官，仕宦占之必主欢，秋夏乔迁消息到，人情谋干两周全。

第162卦：阴节重重卦未安，寻人占此恐难干，世克应文应可退，只宜访察可心宽。

第163卦：纳监占之怕子孙，文书官鬼两星明，峥嵘仕路何须虑，定注财物两称心。

第164卦：文书官鬼两相侵，和事应知不顺情，有事定然反复去，只须忍耐免虚惊。

第165卦：求婚占之十分宜，官鬼妻财两见之，更喜媒人多助力，定教举案得齐眉。

第166卦：孕育求占险与平，临时略略有虚惊，庚辛卯酉长生日，临产虽凶不损身。

第167卦：交易占之卦最宜，应来生世有扶持，虽然财利平平稳，信实成交没是非。

第168卦：口舌是非生忧虑，开花结子在晚年，若能结子须防患，寅卯之年恐少安。

医院年终奖按打分发钱合理吗

不合理。医院发多少年终奖，是否该设立年终奖，都不是简单的问题，还要考虑医院战略、薪酬制度等因素。1、薪酬战略从战略角度看，薪酬必须支持企业战略，要关注那些能帮助企业获取和维持竞争优势的薪酬选择；不同的企业战略决定着不同的战略性薪酬，企业战略与战略性薪酬之间的联系越紧密或彼此越适合，企业的效率就越高；设计成功的薪酬，可支持企业战略，能承受周围环境中来自社会竞争以及法律法规等各方面的压力；它的最终目标是使企业赢得竞争优势，保持竞争优势。战略性薪酬是与企业战略匹配并能帮助企业赢得、保持竞争优势的一系列相关的薪酬决策或薪酬选择。战略性薪酬绩效是企业通过发挥战略性薪酬的战略导向功能、筛选功能、激励功能，达到组织和员工双方所期望的结果或行为，是企业为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括人力资源效能和企业绩效两个方面。所以，作为医院管理者，在判断是否要设立年终奖时，首先要考虑医院的战略目标，比如处于发展稳定期的医院，其战略目标是维持现状基础上，员工的能力层级差距小，对医院贡献的差距难以明显体现，那么可以设立年终奖，让全体员工感到医院发展的成果，体现更多的福利性。如果是处于初创或者成长期的医院，需要给员工提供更强、更及时的激励，那么年终奖意义就不大，奖金更多应该在平时发放，或者年终奖要针对个别人，并且拉开差距。2、薪酬结构薪酬制度是企业在某一时期根据企业的经济效益状况、业务性质、当地社会生产力发展水平和劳动市场的供求状况、员工自身特点等因素所确定的付给劳动者劳动收入的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。一般来说，薪酬制度主要有以下几种：等级工资制、绩效工资、结构工资制、岗位工资制、经营者年薪制等。目前公立医院的薪酬制度，普遍采取的是结构工资制。结构工资制是指企业将工资总额分解为相应的几个组成部分，并且分别确定其中的等级和工资额，最后将各部分汇总，即为员工的全部工资收入。结构工资制中的各组成部分既有其独立性，相互之间又有密切联系，并且互相制约，形成一个整体。结构工资制具有以下特点：第一，灵活性强。采用这种制度，可以使员工的工资与其自身的技能、素质、资历、业绩等各种因素都相关，其中任一因素的变化都可以在其所取得的工资上得到体现。第二，具有广泛的适用性，无论机关、企业、事业单位均可采用。第三，结构工资制将工资分为几个组成部分，有利于充分发挥工资的各项功能，有利于充分调动全体员工的工作积极性。第四，采用结构工资制有利于鼓励员工努力学习专业知识，提高自身素质和工作技能。自身技能和业绩的提高是增加的前提条件。医院采用的结构工资制是否有效，关键在于企业的结构工资制的几个组成部分之间的比例以及各组成部分内部的分等定级是否科学和合理，是否有利于促进员工工作积极性的提高和企业经济效益的增长。薪酬是注重稳定还是激励作用，可通过绩效工资占薪点工资额（即岗位工资和绩效工资的和）的比例体现。一般来说，绩效工资比例越高，激励程度越强。绩效工资比例在 40%以下，属于偏稳定薪酬模式；绩效工资比例在 60%以上，则是高弹性的激励薪酬模式。医院要根据自身的管理经验和激励程度需要，合理确定自身薪酬体系的绩效工资与比例。年终奖额度设定也要参考这个要素。所以，不能一刀切认为医院是不是该发年终奖，或者发多少合适，要根据实际情况判断。如果要给本文下个结论，作者观点是，基于公立医院的性质和运行状态的稳定性，考虑到医院未来面对的支付制度和成本约束等挑战看，年终奖还是要发，但不管是否有疫情情况发生，额度都应该逐步缩小，更多应体现薪酬的奖励性。

文王神卦卦辞详解 第832卦至847挂卜辞

卦象在古人的眼中是非常重要的，就连一些帝王将相亦是十分的看重卦象，因此还会设置专门的机构用来占卦今后的凶吉。那么在古人的 命理 学中， 文王神卦 卦辞第832卦至847挂讲得是什么？下面跟着我们一起来看看吧。 文王神卦第832卦：君占寿数寿不，虽泄天机扰家庭，眼前都是魂到，纵有钱财枉费心。 文王神卦第833卦：解人占此未为凶，福德重重好事同，自遇贵人多助力，管教得意主安宁。 文王神卦第834卦：财爻持世无忧虑，走失东西定转头，目下有人传小信，近水旁山听缘由。 文王神卦第835卦：合伙求财爻未宜，须防目下有闲非，春秋二季财爻旺，若到冬夏利有亏。 文王神卦第836卦：君占手艺取人财，世应相和多比肩，幸得财爻临应位，必须舍求利自生。 文王神卦第837卦：失财失物并无踪，到底终须财物空，着意追究无觅处，财因卦气两交冲。 文王神卦第838卦：家宅平安两见宜，福神得力少忧疑，秋冬财利重重见，六畜出禾尽可期。 文王神卦第841卦：生意占之许遂心，贵人作主喜相生，鳌鱼脱出金钩钓，摆尾摇头出此门。 文王神卦第842卦：生意占之许遂心，贵人作主喜相生，亥子癸壬方得脱，时逢寅卯且宽闲。 文王神卦第843卦：君占脱货主迟延，欲速成之少利源，出官论理多方便，灭罢除刑必称心。 文王神卦第844卦：诉讼公庭得顺情，文书官鬼两分明，凡事三思方是美，安时守旧莫心痴。 文王神卦第845卦：君占起超固非宜，起后须知略见非，幸得子孙来世位，七分财喜定然来。 文王神卦第846卦：春蚕喜得两重财，官鬼相临久称怀，财逢亥子方如意，寅卯求之尚未然。 文王神卦第847卦：欣领批文要用钱，若还不用必迟迟，文书官鬼来临应，冬夏占之更称心。

一般公司的年终奖都是怎么计算的

入职半年有年终奖的。

发放形式：

一、双薪制。

"年末双薪制"是最普遍的年终奖发放形式之一，大多数企业，特别是外企更倾向运用这种方法，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。

1、12+1方式。

12+1的方法，即到年底企业多发给员工一个月的工资。这种是以时间为衡量指标的，只要你做满了一年，就可以拿到双薪。

2、12+2方式。

当员工为公司服务了一整年，公司多发2个月的薪水作为奖励。

二、绩效奖金。

根据个人年度绩效评估结果和公司业绩结果，所发放的绩效奖金，这时发放比例和数额的差距就体现出来了。

三、红包。

通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。

通常不公开。民企多见。亚商大多采取的是第二种方式，部分人员还可以得到红包的奖励。

扩展资料：

除了发放，一些公司还将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖的内容。

无论企业用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的，那就是年终奖的发放既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，只有把这两者兼顾好了，年终奖才能发放得"公平"，才能起到奖励和激励的作用，为企业第二年的运作埋下良好的伏笔。

奖金的发放方案，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。

参考资料来源：百度百科--年终奖

年终奖一般按照什么标准发的?

发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。

故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。

当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。

休法定假应照发年终奖

年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。

提前离职该拿年终奖

如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，e799bee5baa6e58685e5aeb931333332643233那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。

未满一年也有年终奖

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。